A proteção ao trabalhador e as medidas disciplinares: Advertência, suspensão e demissão por justa causa

Muito se fala sobre o paternalismo da CLT e da grande proteção oferecida aos empregados pela Justiça do Trabalho. Não sou totalmente desfavorável a este caráter pró-empregado que permeia os artigos de nossa Consolidação das Leis do Trabalho. É importante analisar o contexto histórico em que ela foi sancionada – ainda por Getúlio Vargas, época do Estado Novo, em 1943.

Até então os empregados estavam sujeitos a regimes que beiravam a escravidão, e com a consolidação da legislação trabalhista nacional vieram grandes conquistas para o trabalhador. Tais avanços foram gradativos e levaram décadas para ser observados na prática.

Infelizmente hoje chegamos a uma situação quase inversa. A altíssima carga tributária e a burocracia imposta ao empresário não são os únicos fatores que levam ao fechamento de cerca de 40% das empresas em seus primeiros 2 anos. O altíssimo custo trabalhista também contribui significativamente para esta estatística.

Não me refiro apenas aos custos com salário, programas sociais e demais verbas despendidas com o empregado, que, por exemplo, tanto atrapalham a competitividade das indústrias brasileiras frente às chinesas. As vantagens obtidas pelo trabalhador perante a justiça do trabalho também contribuem para que o empregador faça mais concessões, a fim de evitar um passivo trabalhista ainda maior.

Tais concessões tornam a empresa – seja qual for – ainda menos competitiva, engessando o seu negócio e, consequentemente, levando-a à perda de clientes. O impacto de uma condenação trabalhista de uma empresa despreparada neste sentido pode ser igualmente negativo.

É essencial, portanto, que o empresário estabeleça estratégias para guiar seus empregados a uma conduta produtiva e benéfica para a empresa sem sacrificar seus direitos trabalhistas. Caso, mesmo diante de uma liderança saudável e motivadora, o empregado continue a agir de forma temerária, crendo que o paternalismo impregnado na CLT o permitirá realizar atos de indisciplina, de insubordinação ou de alguma forma questionáveis e lesivos ao negócio, o empregador deve se valer de medidas disciplinares que o tragam à realidade. Tais medidas normalmente são representadas, em grau crescente de gravidade, pelas advertências, suspensões, e pela demissão por justa causa.

A advertência nada mais é que a notificação, verbal ou por escrito, de uma conduta errada realizada pelo empregado. Constantes atrasos, palavreado impróprio, imprudência na condução de seu ofício e inúmeras outras situações podem levar o empregado a ser advertido.

O passo seguinte costuma ser a suspensão. Nem tão leve quanto a advertência e nem tão grave quanto a demissão, o empregado normalmente é suspenso pela recorrência de condutas sobre as quais já foi previamente advertido. Formalmente, um dia de suspensão é idêntico a um dia de falta, perdendo o empregado na respectiva semana o descanso semanal remunerado. Pela maior gravidade na punição, o risco do empregador ao suspender o empregado também é um pouco maior, portanto cada caso deve ser analisado com mais cautela, mediante a orientação do advogado da empresa.

Por fim, sendo ineficazes as medidas disciplinares anteriores, pode ser o caso de uma demissão por justa causa. O artigo 482 da CLT enumera 13 situações (em 12 alíneas e um parágrafo) que permitem ao empregador demitir o empregado considerando-o “culpado” por sua própria demissão. É uma situação extremamente delicada e deve obedecer a uma série de critérios, entre eles o mínimo lapso temporal entre a conduta nociva e a demissão, sob o risco de se caracterizar um perdão tácito. A demissão por justa causa, pela altíssima gravidade e riscos envolvidos, jamais deve ser realizada sem a consulta do advogado da empresa, que está habilitado a avaliar os riscos envolvidos e qual o procedimento a ser adotado para minimizá-los.

Marlon Kaufmann

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One thought on “A proteção ao trabalhador e as medidas disciplinares: Advertência, suspensão e demissão por justa causa

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